連想分類語 職場環境
と き：２０１５年９月６日（日）１０：００～
ところ：岡山市民会館
概 要
岡山県労働組合会議青年部はハラスメント学習会を行いました。今回の学習会には２２人が参加しました。ハラスメントが社会問題とされて久しいですが、何がハラスメントになるのか、どうしてハラスメントが発生するのかなど判断基準とそのメカニズムは曖昧です。今回の学習会はそうした疑問に答えながら、ハラスメントを防止するためにできることの基本を学びました。
講師には大槻久美子さん（産業カウンセラー）をお招きし、事例検討も含めた学習会を行いました。大槻さんは、まず働く人々のストレスについて、「仕事や職場での悩み、ストレスは年々増加傾向にある。統計上その原因で一番多いのが人間関係だ。しかし、ただ単に人間関係だけが原因ではない。仕事の量と質も大きく影響する。仕事が増えれば誰もが（精神的・時間的）ゆとりを失うことになる。そのため対人関係を培う余力も失われていくことが考えられる」としました。パワーハラスメントについて、「平成２５年の労災請求件数は過去最高の１４０９件だった。その内支給決定された件数の４３６件が精神障害だ。その内容は、嫌がらせ、いじめ、暴行を受けたというもの。平成２２年度からいじめ・嫌がらせによる労働紛争は増加傾向にある。パワーハラスメントは一部の企業や労働者だけの問題ではなく、どの企業、労働者にも関係する可能性のある問題だ」と述べました。
職場で多いハラスメントにはセクシャルハラスメント、パワーハラスメント、モラルハラスメントがあります。これらは全て人格権侵害に値します。しかし、どこからがハラスメントになるのでしょうか。近年ハラスメントという言葉が一人歩きをしているという指摘もされています。大槻さんは、「セクシャルハラスメントは『優位な地位や力関係を利用して、相手方の意に反する性的言動を行い、それへの対応によって、学習、教育、研究、就労する上で利益または不利益を与え、労働環境を損なうこと』という定義がある。そして、セクシャルハラスメントについては雇用管理上の防止措置が義務化されている」とし、「パワーハラスメントは『同じ職場で働く者に対して、職務上の地位や人間関係などの職場内の優位性を背景に、業務の適正な範囲を超えて、精神的・身体的苦痛を与える又は職場環境を悪化させる行為』という定義がある。受手側にとって嫌がらせとなれば、問題になる可能性は大いにある。だからこそ、全職員が認識を共有していかないといけない」と解説しました。
大槻さんはパワーハラスメントについては厚生労働者が制定した基準などから７つの判断井基準として、①明確な違法行為又は違法行為の強要か ②業務上の地位または優位性を背景にしているか ③本来の教務の適正な範囲を超えた行為か ④継続的で執拗な行為か ⑤人格と尊厳を侵害する言動か ⑥就労者に身体的、精神的苦痛を与えているか ⑦就労者の働く環境を悪化させているかの７点を示しました。その上で、「具体的には、私用を命じる、怒鳴るだけで改善指導がない、達成不可能なノルマを課すなどがあり、業務上合理性のある叱責であれば適正な範囲とされる。そして、口裏を合わせて一人の人を追い込んでいくような行為の場面を見て見ぬふりすることは加害者と同じだ」と訴えました。
ハラスメントの発生しやすい職場については、①閉鎖的な職場 ②無関心な職場 ③忙しすぎる職場 ④管理職の指導力の欠如 ⑤個人業務の多い職場 ⑥成果主義・能力主義の７点がポイントとして示されました。ハラスメントを発生させないためには、「ハラスメントをしている職員には自覚のない場合が多い。客観的な視点で、実態を把握すること。そして、ハラスメント問題は目には見えないため、一人で抱え込まなくてもいい環境を作らないといけない。そのためにも、お互い気持ち良くコミュニケーションできるようにし、意思表示のできる職場づくりを進めることだ」と講演を締めくくりました。
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